BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1

BAB 2
TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan karyawan dan perusahaan.Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan sumber dari salah satu bidangdari manajemen umumyang
meliputi
segi
–
segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian.Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang pemasaran, keuangan,
produksi dan kepegawaian.Dan Didalam proses ini perusahaan melalui perantara
manajemen yang memberi arahan,koordinasi, serta evaluasi orang – orang yang
bekerja.
Menurut (Simmoral, 2004:5) manajemen sumber daya manusia adalah
pembelian balas jasa,pengembangan, pendayagunaan, penilaian, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok kerja(karyawan).Manajemen sumber
daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan
organisasi.Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas – aktivitas yang
dilaksaanakan sumber daya manusia di dalam perusahaan dan dapat digunakan
efektif guna mencapai berbagai tujuan.
2.1.2 GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahannya (tjiptono, 2001:161)Karakteristik seorang
pemimpin didasarkan kepada pola dasar seperti :Mengarahkan yaitu pemimpin
membina dan mengarahkan para bawahan atas tugas – tugas yang diberikan
kepada bawahannya,mendukung yaitu memimpin mendukung kerja bawahan,
berpartisipasi
yaitu memimpin bertanya
dan menggunakan
saran
para
bawahan.(Rivai, 2006:64)
Menurut Raplph dan Ronald yang dikutip oleh (Winardi, 2000:79) gaya
kepemimpinan dibagi menjadi tiga macam yaitu :
1 Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan Otokratis yaitu gaya kepemimpinan dimana pimpinan
banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku para bawahannya. Seorang
pemimpin yang menganutgaya ini, menganggap bahwa semua kewajiban
dalam mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi
motivasi dan mengawasi bawahan terpusat ditangannya.Serta memutuskan
bahwa dialah yang berhak untuk memutuskan dan mempunyai perasaan bahwa
bawahan tidak mampu dalam mengarahkan diri mereka sendiri serta adanya
alasan lain untuk beranggapan mempunyai posisi yang kuat dalam
mengarahkan serta mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud
meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan.Kepemimpinan
seperti ini cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan
pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan
berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.Ciri-cirinya:
1 Pimpinan mendikte teknik dan langkah kegiatan bawahan dalam bekerja
setiap hari.
2 Pimpinan mengabaikan pendapat ataupun bawahannya (kelompok)
3 Pimpinan mengambil keputusan sendiri
4 Pimpinan kurang memperhatikan kepentingan dan kesejahterahaan bawahan
(kelompok)
5 Menggunakan pendekatan ancaman apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan atau bawahan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya Kepemimpinan Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang banyak
menekankan pada partisipasi anggotanya dari pada kecendrungan pemimpin
untuk menentukan diri sendiri. Ia tidak menggunakan wewenangnya untuk
membuat keputusan akhir dan untuk memberikanpengarahan tertentu kepada
bawahannya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran daripara
bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Pemimpin akan
mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para bawahannya sehingga
pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dalam menyampaikan
pendapatnya. Para bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan dan
mengendalikan diri serta menerima tanggung jawab yang besar.Pemimpin akan
lebih
sportif
dalam
menerima
masukan-masukan
dari
para
bawahannya,meskipun wewenang terakhir dalam keputusan terletak pada
pimpinan.Ciri-cirinya:
1.Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahan untuk menentukan cara
penyelesaian pekerjaan.
2. Pemimpin mendengar pendapat, ide, dan saran dari bawahan.
3. Pemimpin
mengajak
bawahan
untuk
berpartisipasi
dalam
proses
pengambilan keputusan.
4. Pemimpin sangat memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan bawahan.
5. Menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika
kerja,pendekatan bersifat korektif dan edukatif.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (bebas)
Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (bebas) yaitu gaya kepemimpinan yang
lebih banyak menekankan keputusan kelompok.Pimpinan akan menyerahkan
keputusan kepada keinginan kelompok serta dalam bertanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada bawahan.
Pimpinan tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hanya
sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahan sehingga
bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian yang tinggi.
Kepemimpinan semaunya sendiri (laissez faire)memberikan kebebasan yang
mutlak pada kelompok.Ciri-cirinya :
1. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab pada pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
2. Pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengemukakan
ide saran dan pendapat.
3. Pimpinan
menyerahkan
kepada
bawahan
sepenuhnya
dalam
hal
pengambilan keputusan.
4. Pemimpin percaya bahwa bawahannya mampu melakukan tugas-tugasnya
dengan baik.
5. Pemimpin
membiarkan
bawahannya
memilih
cara-cara
yang
dikehendakinya dalam melaksanakan tugas.
Dari ketiga gaya kepemimpinan di atas, masing-masing mempunyai tugas,
wewenang,ciri-ciri yang berbeda, yang nantinya bisa membedakan dalam
penilaian para bawahannya.
Menurut (Rivai, 2003:64) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan dasar mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang
mementingkan hubungan kerja sama, dan meningkatkan hasil yang dapat dicapai.
2.1.3 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut (Sardiman, 2006:73)
motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk
mencapai tujuan.Teori motivasi yang banyak dikemukakan oleh pada para ahli
terbentuk dari definisi motivasi yaitu ”kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun
dari luar individu (motivasi ekstrinsik).” Unsur intrinsik dan ekstrinsik yang
mendasari motivasi inilah, melahirkan teori-teori motivasi menurut pada ahli yang
akan di jabarkan berikut ini :
Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang
yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan
(Hamalik, 1992:173). Dalam (Sardiman, 2006:73) motivasi adalah perubahan
energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “feeling” dan
didahului dengan tanggapan terhadap adanya tunjuan.
Menurut (Mulyasa, 2003:112) motivasi adalah tenaga pendorong atau
penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.
Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi.
(Dimyati
dan
Mudjiono,
2002:80)
mengutip
pendapat
Koeswara
mengatakan bahwa siswa belajar karena didorong kekuatan mental, kekuatan
mental itu berupa keinginan dan perhatian, kemauan, cita-cita di dalam diri
seorang
terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan,
menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam belajar.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi belajar adalah keseluruhan daya
penggerak didalam diri siswa yang menimbulkan kegiatan belajar menjamin
kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang
dikehendaki dapat tercapai. Dalam motivasi belajar dorongan merupakan
kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka pemenuhan harapan dan
dorongan dalam hal ini adalah pencapaian tujuan.
1. Fungsi Motivasi
Dalam proses belajar motivasi sangat diperlukansebab seseorang yang tidak
mempunyai motivasi dalam belajar, tidak akan mungkin melaksanakan
aktivitas belajar. Motivasi diperlukan dalam menentukan intensitas usaha
belajar bagi para siswa. Menurut (Djamarah, 2002 : 123) ada tiga fungsi
motivasi:
1. Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai
pendorong untuk mempengaruhi sikap apa yang seharusnya anak didik
ambil dalam rangka belajar.
2. Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan
sikap terhadap anak didik itu merupakan suatu kekuatan yang tak
terbendung,yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik.
3. Motivasi sebagai pengarah perbuatan. Anak didik yang mempunyai
motivasi dapat menyeleksi mana perbuatan yang harus dilakukan dan mana
perbuatan yang diabaikan.
Menurut Hamalik (2003:161) fungsi motivasi adalah :
1. Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya
motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar
2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke
pencapaian tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin
dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya
suatu pekerjaan.
Menurut (Sardiman, 2006:85) ada 3 fungsi motivasi :
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai
3. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan
tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Dengan adanya usaha yang tekun dan didasari motivasi maka siswa akan
belajar dengan baik dan prestasi belajar akan optimal.
1. Jenis Motivasi
Menurut (Dimyati dan Mudjiono, 2002:86) motivasi sebagai kekuatan mental
individu memiliki 2 jenis tingkat kekuatan, yaitu:
1. Motivasi Primer
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar,
motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia.
Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari
pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai
kepuasan contoh mencari makan, rasa ingin tahu dan sebagainya.
2.
Motivasi sekunder
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari,motif ini dikaitkan
dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen
penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan
primer sangat penting dikaitkan oleh siswa dalam usaha pencapaian prestasi
belajar.
1. Sifat Motivasi
Dalam menumbuhkan motivasi belajar tidak hanya timbul dari dalam diri siswa
tetapi juga berasal dari luar siswa.Yaitu motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik (Dimyati dan Mudjiono, 2002:90).
1.
Motivasi Intrinsik
Adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri
tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Contoh: seorang siswa
mempelajari sebuah buku pelajaran karena ia termotivasi untuk mengetahi
isi atau bahan beripa pengetahuan yang ia dapatkan.
2. Motivasi Ekstrinsik
Adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang
dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar, contoh: Ia
belajar karena terdorong oleh orang lain, karena takut mendapatkan hukuman.
Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sangat penting bagi siswa dalam
proses belajar, dengan timbulnya motivasi intrinsik dapat menimbulkan
semangat belajar yang tinggi. Motivasi ekstirnsik dapat berubah menjadi
intrinsik tanpa disuruh orang lain.Ia termotivasi belajar dan belajar sungguhsungguh tanpa disuruh oleh orang lain (Monks, dalam Dimyati, 2002:91).
4. Teori Motivasi
Menurut Sri Mulyani seperti dikutip oleh (Darsono, 2000:62) teori motivasi
dibagi menjadi tiga yaitu: motif berprestasi, motif berafiliasi dan motif
berkuasa.
Dalam
Dimyati
mengutip
pendapat
(Maslow,
2002:80),
mengemukakan kebutuhan akan motivasi berdasarkan 5 tingkatan penting
yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan dengan kebutuhan pokok manusia
yaitu sandang, papan atau perumahan, pangan.
2. Kebutuhan akan perasaan aman adalah berhubungan dengan keamanan yang
terkait fisik maupun psikis, bebas dari rasa takut dan cemas.
3. Kebutuhan sosial adalah diterima dalam lingkungan orang lain yaitu
pemilikan harga diri, kesempatan untuk maju.
4. Kebutuhan akan penghargaan usaha menumbuhkan jati diri.
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan individu menjadi sesuatu
yang sesuai kemampuannya.
Kebutuhan-kebutuhan ini hendaknya dapat dipenuhi siswa. Siswa yang
memiliki kebutuhan akan motivasi, akan merasa nyaman dalam belajar, dapat
giat dan tekun karena berbagai kebutuhannya dapat terpenuhi.
Ciri-ciri motivasi
Menurut (Sardiman, 2006 : 83) motivasi pada diri seseorang itu memiliki ciriciri:
1. Tekun menghadapi tugas
2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)
3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah
4. Lebih senang bekerja mandiri
5. Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin
6. Dapat mempertahankan pendapatnya
7. Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini
8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
Apabila seseorang mempunyai ciri-ciri tersebut, berarti siswa mempunyai
motivasi yang cukup kuat. Kegiatan belajar mengajar akan berhasil baik jika
siswa memiliki minat untuk belajar, tekun dalam menghadapi tugas, senang
memecahkan soal-soal, ulet dalam mengatasi kesulitan belajar.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut (Max Darsono, dkk, 2000:65) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi adalah:
1. Cita-cita atau aspirasi
Cita-cita atau aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai.Cita-cita akan
memperkuat motivasi .
2. Kemampuan
Dalam semua dibutuhkan berbagai kemampuan.Kemampuan ini meliputi
beberapa
aspek
psikis
yang
terdapat
dalam
diri
siswa,
misalnya penghematan, perhatian, ingatan, daya pikir, fantasi.
3. Kondisi
Manusia adalah makhluk yang terdiri dari kesatuan psikofisik. Kondisi
merupakan yang mempengaruhi motivasi belajar di sini berkaitan dengan
kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Seseorang syang kondisi jasmani dan
rohani yang terganggu, akan menganggu perhatian begitu juga sebaliknya.
4. Kondisi lingkungan
Kondisi lingkungan merupakan unsur-unsur yang datang dari luar diri
seseorang. Kondisi lingkungan yang sehat, kerukunan hidup, ketertiban
pergaulan perlu dipertinggi mutunya dengan lingkungan yang aman,
tentram, tertib dan indah, maka semangat dan motivasi belajar mudah
diperkuat.
5. Unsur-unsur dinamis dalam belajar
Unsur-unsur dinamis dalam belajar adalah unsur-unsur yang keberadaannya
dalam proses belajar mengajar tidak stabil, kadang-kadang kuat, kadangkadang lemah dan bahkan hilang sama sekali. Misalnya keadaan emosi
seorang, gairah belajar, situasi dalam keluarga dan lain-lain.
2.1.4 Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2005:67) bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut
Mangkunegara(2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah
hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari
kinerja individu dengan kinerja kelompok.Menurut (Mangkunegara, 2000: 67),
kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut (Gibson et al., 1996:95)
kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk
menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang
diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk
mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Menurut (Rivai, 2005:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata
performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu :
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute)
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of
fulfil; as vow)
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete
an understanding)
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is
expected of a person machine).
(Irawan, 2000 :17) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata
performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang
pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkret
dan
dapat
diukur(dibandingkan
dengan
standar
yang
telah
ditentukan).Menurut (Prawirosentono, 1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan,
apabila dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan
manajemen kinerja.
Berkaitan dengan manajemen kinerja ini, seringkali orang membuat
kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi kinerja adalah manajemen
kinerja.Padahal mengevaluasi kinerja atau memberikan penilaian atas kinerja
hanyalah merupakan sebagian saja dari sistem manajemen kinerja. Sebab menurut
(Bacal,2005: 78), yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses
komunikasi yang berkesinambungan atau berlangsung terus-menerus, yang
dilaksanakan
berdasarkan
kemitraan
antara
seorang
karyawan
dengan
penyelialangsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas
serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian
manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian,
yang keseluruhannya harus diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki
sistem manajemen kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi,
manajer
dan
karyawan.(Ventrakaman
dan
Ramanujam,
1986:
801-814)
menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan
yang dapat dijadikan sebagai hasilyang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang
dilakukan. Pendapat lain dikemukakan oleh (Waterhouse dan Svendsen, 1998:59)
yang mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat
diukur. Selanjutnya kinerja merupakan refleksi dari pencapaian kuantitas dan
kualitas pekerjaan yang dihasilkan individu, kelompok, atau organisasi dan dapat
diukur. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh (Wells dan Spinks, 1996: 30)
bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang bernilai dengan kriteria atau
standar mutu.
(Mathis dan Jackson, 2009:378), mendefinisikan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2)
kualitas keluaran, (3)jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5)
Sikap kooperatif.Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam
upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Atmosoeprapto, 2001: 58), kinerja adalah perbandingan antara
keluaran (ouput) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Selain
itu,kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan
efektivitas pencapaian sasaran. Oleh karena itu, efektivitas dan efisiensi
pekerjaan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk
memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki
pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa
kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan
menurut menurut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223),penilaian kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dankesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Pendapat
lainnya
dikemukakan
oleh
(Furtwengler,
2002:79)
yang
mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi
perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu
diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan
nilai.Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk
sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif,
serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang
menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan
dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama. Sedangkan
Hinggins yang dikuti oleh (Umar, 2005: 64) mengindentifikasi adanya
beberapa variabel yang berkaitan erat dengan kinerja, yaitu mutu pekerjaan,
kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, kehandalan,
pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu.
Menurut (Rivai, 2005: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka
diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas,
dapat
diandalkan,
perencanaan,
komunikasi,
inteligensi
(kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan
organisasi.Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut
selanjutnya dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap
individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi
serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
Menurut (Bernardin and Russel, 1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai
kinerja karyawan, yaitu:
1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang
ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai
harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata
uang,jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan
waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu
yang ada untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya
perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasannya.
6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa
percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan
kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh (Dessler, 2000: 514-516) yang menyatakan
bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus
diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu :
1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau
perbaikan.
4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan
waktu.
5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan
peralatan.
Pendapat Bernardin and Russel di atas hampir sama dengan yangdikemukakan
oleh Dessler. Dimana ketiganya menitikberatkan pada kualitas, kuantitas kerja
yang dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga pada pengawasan, karakter
personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang mempunyai ciri-ciri
faktor yang baik seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dipastikan
kinerja yang hasilkan akan lebih baik.
2.1.5 Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi-kondisi yang
merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya
kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi
individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan
antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan
organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatankekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta fleksibel
dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh
organisasinya.Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting
dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi
dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan
adalah suatu seni mengerahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya
mencapai tujuan dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan.
Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah
penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan
kinerja total perusahaan.Gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara
pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai
tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.
Menurut (Alberto et al., 2005)kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap
kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Temuan ini
memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat
berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan
kinerja yang baik diperlukan juga adanya pemberian pembelajaran terhadap
bawahannya.Penelitian dari (Ahmad Fadli, 2004) mengenai “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan”
dan penelitian dari (Ari Heryanto, 2002) mengenai
“Pengaruh Gaya
KepemimpinanTerhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Pemoderasi”membuktikan bahwa secara empiris gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang
positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan
dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan gaya kepemimpinan baik
maka kinerja karyawan tinggi. Sedangkan pengaruh yang signifikan ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata (berarti) terhadap
kinerja karyawan.
2.1.6 Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana
dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia
mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya.
Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana
apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi
seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh
(Listianto dan Setiaji, 2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang
dilakukan oleh (Prasetyo dan Wahyuddin, 2003) mendukung penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi
merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian
terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa
semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan
juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang
efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen
efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya.
Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai
aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga
keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam
hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
2.1.7 Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan
kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja para karyawan (Siagian, 2004).
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka permasalahan
yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.Maka sudah selayaknya
pemimpin mampu memberikan suatu arahan/dorongan pada karyawan agar semua
terdorong untuk melakukan hal yang terbaik tanpa harus merugikan pihak mana
pun selain itu juga diperlukan korelasi yang baik dari karyawan dengan pimpinan
agar semua dapat tercapai sesuai keinginan bersama.Agar lebih dapat memberikan
penjelasan dari masing – masing variabel diatas ada kerangaka pikir yang dapat
menjelaskan hal tersebut.
2.1.8 Penelitian Terdahulu
1. (Anoki Herdia Dito,
2010)”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai
Variabel Intervening”.Pada penelitianya, Anoki Herdia Dito menyimpulkan
bahwa :
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga
adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi
kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel
yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2.(Aditya Nugraha, 2013)“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Kanwil DJP Jakarta Utara)”Berdasarkan
penelitian di atas, Penulis memberiksan saran bahwa jiwa kepemimpinan dari para
pemimpin baik dari tingkat atas sampai dengan level bawah harus menjadi suatu
perhatian khusus.Pemimpin harus mengetahui kapan sikap otokratik maupun
demokratik dijalankan dalam pemberian tugas kepada pegawai. Disamping itu
motivasi pegawai dalam kegiatan pekerjaannya pun harus diperhatikan.Kepuasan
pegawai dalam bekerja adalah salah satu unsur dalam meningkatkan motivasi
kerja pegawai seperti reward and punishment. Keputusan bekerja bukan hanya
berarti penghasilan tapi juga perhatian dari pimpinan atas hasil kerjanya.
Diharapkan dengan tercapainya kebaikan dalam kepemimpinan dan terpenuhinya
motivasi kerja maka kinerja pegawai di Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Jakarta
Utara pun menjadi semakin baik.
3. (Okwu, Andy T., 2011) Éffect of leadership style on organizational performe:A
survey of selected small scale enterprise in IKOSI-KETU Council deveploment
area of lagos state,Nigeria
Studi ini telah mengevaluasi efek dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja
organisasi dalam memilih usaha kecil. Analisis menunjukkan bahwa masingmasing dari karisma dan stimulasi intelektual / sifat pertimbangan individual
gaya kepemimpinan transformasional memberikan efek positif tetapi tidak
signifikan pada pengikut dan kinerja. Sifat lain, motivasi inspirasional,
memberikan efek negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, dan. ciri-ciri
lemah dalam menjelaskan variasi dalam kinerja. Di sisi lain, masing-masing
sifat dari gaya kepemimpinan transaksional dipertimbangkan dalam penelitian
ini, konstruktif / reward kontingen dan korektif dan manajemen dengan
pengecualian berpengaruh positif signifikan terhadap pengikut dan kinerja, dan
keduanya bersama-sama menjelaskan proporsi yang sangat tinggi dari variasi
dalam kinerja. Studi ini menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transaksional lebih tepat dalam mendorong kinerja usaha kecil daripada gaya
kepemimpinan transformasional. Akibatnya, penelitian ini merekomendasikan
bahwa usaha kecil harus mengadopsi gaya kepemimpinan transaksional tapi
perpindahan gaya kepemimpinan transformasional sebagai perusahaan mereka
berkembang, tumbuh dan dewasa.
4. (Dr. Javad Mehrabi, 2012)Impact of Leadership Development on Employees'
Performance(Case Study: Employees of Customs Headquarters)-Iran
variabel otorisasi, pendidikan dan pengembangan dan pemberdayaan yang
tetap dalam analisis antar variabel prediktor (dimensi pengembangan
kepemimpinan) berdasarkan tertinggi tingkat signifikansi dan pembinaan dan
partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak dimasukkan dalam analisis.
otorisasi, variabel pendidikan dan pengembangan dan pemberdayaan
menjelaskan nilai kinerja karyawan secara signifikan.Variabel ini penting
dalam memprediksi kinerja karyawan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa otorisasi, pendidikan dan pengembangan dan pemberdayaan memiliki
pengaruh paling tinggi terhadap kinerja hasil yang diperoleh dari analisis data
statistik menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara
pengembangan kepemimpinan dan dimensi. Otorisasi dan pendidikan dan
pembangunan antar dimensi pengembangan kepemimpinan yang correlators
kuat kinerja karyawan. Di sisi lain, diperoleh Hasil analisis regresi
menunjukkan karyawan masing-masing.
5. (Bizhan Shafie, 2013):The Relationship Between Laedaership Style and
Employee Performe(Case Study of Real Estate Registration Organization of
Tehran
Province):Temuan
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan pragmatis berdampak pada kinerja staf
dan kinerja akan mengakibatkan peningkatan dan antara kedua, gaya
kepemimpinan transformasional dikaitkan dengan relevan yang lebih tinggi.
Bahkan, temuan ini memiliki implikasi penting bagi manajer. Perlu dicatat
bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan pragmatis tidak dua
teori yang bertentangan, melainkan mereka saling melengkapi ideologi. Karena
kedua bentuk diperkenalkan pemimpin tertinggi. Diberikan kepada efektivitas
setiap gaya kepemimpinan, jika mereka mengintegrasikan dan beroperasi baik
gaya dapat memperoleh manfaatdari itu. Tentu saja, itu harus selalu ada dalam
pikiran bahwa ketergantungan tunggal pada gaya kepemimpinan dapat
berdampak negatif dan berpotensi tidak diinginkan. Sebagai contoh, terlepas
dari motivasi dan kreativitas staf, kepemimpinan pragmatis akan mengurangi
motivasi karyawan, kepuasan, etos kerja dan upaya ini akan mencegah mereka
kinerja.Juga, ketergantungan tinggi pada kepemimpinan transformasional dan
miskin memberikan penghargaan dan arah dapat membuat kebingungan dan
ambiguitas antara karyawan. Dari efek laindarigaya kepemimpinan dalam
suatu organisasi dapat dicatat bahwa kepemimpinan pragmatis terbukti lebih
sukses dalam lingkungan stasioner dan lebih berhasil dalam lingkungan yang
dinamis dari kepemimpinan transformasional. Sebaliknya, kepemimpinan
transformasional menggunakan kelembagaan mekanisme seperti kompensasi,
komunikasi, kebijakan dan prosedur organisasi dan metode menyebabkan
untuk menciptakan budaya pemberdayaan dinamis dengan aktif, kuat, dinamis
dan
karakteristik
inovatif.Ini
budaya
memimpin
transformasional
kepemimpinan untuk tindakan lebih sukses dalam lingkungan yang dinamis
dan dalam lingkungan stasioner gagal bertindak dari pada kepemimpinan
pragmatis.Jadi, penting bahwa manajer menggabungkan kedua kepemimpinan
transformasional dan pragmatis Gayasatu sama lain. Bahkan, pemimpin dapat
meningkatkan motivasi, usaha dan kepuasan pengikut dengan kepemimpinan
transformasional dan manfaat kepemimpinan pragmatis. Seorang pemimpin
harus
tahu
bagaimana
langsung(kepemimpinan
mengelola
(kepemimpinan
transformasional)
yang
pragmatis)
dan
organisasi.Keterampilan
manajemen dapat membantu manajer untuk berpikir lebih efektif tentang
rutinitas masalah dalam organisasi. Sementara melakukan keterampilan
(kepemimpinan transformasional) dapat membantu dia untuk menyediakan
terasa dan inspirasi untuk masalah yang sama. Hasil yang diperoleh dari
kepemimpinan laissez-faire telah menyarankan bahwa kepemimpinanLaissezfaire gaya yang mengarah kekekacauan dalam organisasi dan setiap orang,
untuk dirinya sendiri adalah seorang pemimpin. Hal ini tidak perbaikan dalam
organisasi dan hanya akan mengakibatkan penurunan kinerja staf, karena setiap
organisasi yang sukses membutuhkan pemimpin bahwa semua karyawan
bertindak sesuai dengan-Nya melihat dandalam suatu organisasi yang ada gaya
kepemimpinan ini, bukan seorang pemimpin, ada jumlah dilihat dan ini
menyebabkan konflik dan ketegangan antara pekerja yang secara alami
mengarah penurunan kinerja.Sejalan dengan penelitian ini dapat menunjukkan
kepada (Akrami,
2004), (Lieunz.Edan Schneider, 2009), (Dickinson dan
Adler, 2007), (Benjamin dan Flavin, 2006), (Yong dan Jang, 2005).Dalam
studi ini, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap efisiensi, kinerja, motivasi
dan semangat staf diperiksa.
Menurut temuan, saran-saran berikut yang ditawarkan:
1. Karena dampak kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan
pragmatis, itu menyarankan bahwa manajer menggunakan komposisi
kepemimpinan transformasional dan pragmatis kepemimpinan sebagai strategi
Manajerial inti dalam organisasi.
2. Disarankan bahwa manajer dilatih untuk menggunakan kedua gaya
kepemimpinan dan bersama dengan meningkatnya kebutuhan keterampilan
baru dan kompetensi kepemimpinan sebagai akibat dari perubahan masyarakat,
program pelatihan kepemimpinan adalah lebih penting dari pada sebelumnya.
(Bass dan Avolio, 2004) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
harus diajarkan kepada semua orang disemua tingkatan organisasi untuk
memiliki dampak positif pada kinerja secara keseluruhan. Di sisi lain, studi
telah
menunjukkan
bahwa
pelatihan
dapat
menyebabkan
penguatan
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan pragmatis.Jadi, organisasi
harus memberikan perhatian khusus terhadap isu-isu pendidikan.
3. Sejak perencanaan dan pengawasan adalah tindakan kinerja, disarankan untuk
manajer yang untuk melanjutkan tujuan organisasi memiliki perencanaan yang
matang dan dihitung
dan jika kepemimpinan pragmatis
dan
gaya
kepemimpinan transformasional berinteraksi satu sama lain, tujuannya adalah
untuk berjalan lebih cepat. Penelitian di masa depan juga menyarankan bahwa:
4. Dalam penelitian masa depan untuk mengevaluasi kinerja Staf di samping
kuesioner, alat-alat lain seperti(wawancara dan observasi) digunakan sampai
evaluasi manajer mengajar kinerja dengan lebih percaya diri mencapai
kesimpulan.
5. Disarankan bahwa untuk akurat menggeneralisasi hasil, studi yang
sesuai.Penelitian ini dilakukan dikota-kota lain.
6. Mengingat bahwa penelitian ini tidak memeriksa dimensi gaya kepemimpinan
transformasional, disarankan agar peneliti masa depan harus memeriksa setiap
aspek dengan kinerja staf.
2.2
Kerangka Pemikiran
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan
dasarpemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar
pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.gaya kepemimpinan yang
baik dapat memberikan pengaruh langsung terhadap meningkatnya motivasi
seorang karyawan dan hal tersebut akan berpengaruh positif dengan peningkatan
kinerja karyawan.Motivasi sebagai intervening karena dengan motivasi yang baik
yang dimiliki karyawan dapat berpengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja
karyawan dapat juga motivasi muncul karena adanya pengaruh gaya
kepemimpinan yang dapat berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja
karyawan.
MOTIVASI
KEPEMIMPINAN
KINERJA
KARYAWAN
Gambar 2
Kerangka Konsep
2.3
Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah serta dasar-dasar teori yang
telahdipaparkan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga bahwa gaya kepemimpinan secara langsung berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana
2. Diduga bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawanpada PT Darmanusa Maharani Fontana
3. Diduga bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Motivasi kerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana
4. Diduga bahwa gaya kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh
positifdan signifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT Darmanusa Maharani
Fontan